Системное развитие образовательной среды в компании — важная составляющая успешного бизнеса и, как показывает, мировая практика, неотъемлемый атрибут здорового бренда работодателя. Как комплексно развивать образовательную среду, кто должен это делать в компании, как вовлекать сотрудников в процесс обучения и обмена знаниями и какие инструменты актуальны при смешанном типе работы, обсудили с экспертами встречи.

— Что такое корпоративная образовательная среда?

— Термин «корпоративная образовательная среда» вызывает разные ассоциации: это и место для экспериментов, и возможности для обучения и постоянного развития. Не побоимся назвать это даже стилем жизни. По мнению Екатерины Барабановой, директора по развитию персонала в «Ростелеком», корпоративная образовательная среда — это целая экосистема, которая предлагает возможности для карьерного и личностного развития внутри компании. Одновременно в это понятие включена и корпоративная культура, в которой руководители и сотрудники поддерживают любые образовательные инициативы.

Поскольку образовательная среда предлагает массивный объем информации, он должен быть систематизирован для удобного пользования. Главная задача HR — обнаружить все возможные инструменты и сделать так, чтобы они работали на благо человека. «Когда мы поняли, что ключевые люди нашей компании, которых мы хотим развивать, очень хорошо учатся у топов, мы решили: надо топов подтягивать в эту историю», — Татьяна Тиунова, директор по людям в Burger King Russia.

Однако мало просто создать образовательную среду, ею еще нужно уметь управлять. Мы выделяем 5 основных компонентов образовательной среды, на которых важно сделать акцент в развитии и управлении образовательной средой:

• Физический. К нему относится все, что связано с материальным пространством: архитектура здания, планировка офиса, дизайн интерьеров, расположение мебели, дизайн рабочих столов и стульев.

• Социально-коммуникативный. Все, что связано с субъектами образовательного процесса и их взаимодействием друг с другом: сотрудники и отделы, проектные команды, руководители. Личностные качества, коммуникационная культура, распределение статусов и ролей, психологический комфорт в коллективе.

• Содержательно-методический. Это все, что относится к организации образовательного процесса: форматы и контент обучающих материалов, уровень экспертизы преподавателей, способ контроля и оценки результатов обучения, степень персонализации образовательного процесса.

• Технологический ландшафт. Это технологии, которые окружают сотрудника (офлайн и онлайн) и способствуют формированию образовательной среды: цифровая платформа для обучения, интерфейсы, базы данных, мессенджеры, чат-боты, служба поддержки.

• Организационно-административный. Управленческая и организационная структура в компании, влияющая на обучение: формат управленческой структуры, наличие образовательной стратегии, роль управленческого состава в ее формировании, роль обучения в развитии бизнеса.

Конечно, одновременно двигаться во всех направлениях невозможно: как минимум не хватит ресурсов. Тем не менее учитывать их важность можно и даже нужно при планировании изменений.

— Что нужно для эффективного развития образовательной среды?

— В первую очередь включенность руководителей в процесс. Большую часть задач, не считая технической составляющей, берет на себя HR-отдел. Продумать контент и архитектуру, а также реализовать это на практике невозможно без колоссальной поддержки CEO и линейных руководителей. Более того, крайне сложно привлечь к обучению сотрудников, если их непосредственные руководители не поддерживают эту инициативу. Здесь уже нужно задать вопрос «почему?». Скорее всего, не видят существенной ценности. Отсюда рождается еще один важный тезис: образовательная среда всегда должна иметь цель и учитывать специфику отрасли, иначе она будет неактуальна.

Конечно, это не единственная и далеко не самая главная составляющая развития образовательной среды. Должна быть инициатива, живая и яркая мотивация, которую можно использовать для наращивания экосистемы. Но заручиться этой инициативой невозможно, если нет любопытства, которое помогает по-новому взглянуть на привычные процессы.

— Как пробудить в сотрудниках стремление к обучению?

— На самом деле, это всегда личный выбор каждого. Если мы говорим о линейном персонале, для которого мотивация рождается, как правило, из желания трудиться и получать за это деньги, то с более экспертными коллегами ситуация обстоит несколько иначе. Поскольку они уже обрели определенный багаж знаний, мы должны помочь им более осознанно посмотреть на их уровень и перспективы развития.

Или же, наоборот, они сами проявляют инициативу, говоря «хочу, но просто не знаю как», и в таком случае мы как образовательная среда предлагаем спланировать траекторию развития и обеспечить всеми необходимыми инструментами.

— Как провести диагностику образовательной среды в компании и определить исходную точку, чтобы спланировать дальнейшие изменения?

Эксперты выделяют 10 характеристик, по которым можно провести оценку текущего состояния образовательной среды и сформировать желаемый образ результата в будущем:

1. Широта. Отражает рамки образовательной среды.

2. Интенсивность. Как часто у сотрудников появляются возможности для развития.

3. Осознаваемость. Насколько сотрудники в целом понимают, что нужно учиться, насколько они видят эту ценность.

4. Обобщенность. Означает, что для всех образовательных активностей в компании есть общие, единые требования.

5. Эмоциональность. Отражает наличие позитивного отклика на образовательные активности компании.

6. Приоритетность. Отражает значимость обучения в компании.

7. Согласованность. Степень влияния обучения на карьеру, статус и возможности самореализации в компании.

8. Социальная активность. Как часто сотрудники делятся знаниями.

9. Мобильность и гибкость. Отражает степень адаптивности образовательной среды.

10. Устойчивость. Говорит о стабильности образовательной среды в компании.

Подробнее о диагностике корпоративной образовательной среды — на бесплатном курсе «Развитие образовательной среды в компании: теория и практики» на платформе KAMPUS. Для доступа к курсу необходимо зарегистрироваться.

— Какие существуют инструменты для обмена знаниями?

— Первый инструмент — это экспертное сообщество как внешних экспертов, так и внутренних, которые будут трансформировать свои знания в навыки, а сотрудники — использовать в своей работе. У нас есть довольно активная работа с экспертным сообществом.

Второй инструмент — внутренние митапы. Они строятся по принципу самоорганизующихся комьюнити, где сотрудники самостоятельно выбирают время, тему и инициативы для обсуждения.

Еще два не менее важных направления — это внутренние образовательные проекты, удовлетворяющие запросы коллег, и система менторинга. Например, если сотрудник проработал в компании уже год, чему-то научился, то он может поделиться своим опытом с теми, кому это знание пригодится в работе.

Суммируя все вышесказанное, образовательная среда — это экосистема из знаний и навыков, а также людей, транслирующих эту информацию и обучающих других.

Однако среда не будет работать, если в компании не существует соответствующей почвы в виде корпоративной культуры, которая обозначает важность и ценность постоянного развития сотрудников. Заручившись поддержкой в лице руководителей, инициативной группы, можно создать структурированную среду с качественным контентом, который будет стимулировать карьерный и личностный рост сотрудников.