Мы привыкли оценивать карьерные успехи по уровню должности и степени ответственности. Но это не единственные критерии. Есть другой путь — постоянно повышать квалификацию и прокачивать экспертизу в конкретной профессиональной области. И вертикальная, и горизонтальная карьера позволяют реализовать свои амбиции, стать востребованным специалистом и дойти до желаемого уровня дохода. Мария Терехина, руководитель направления по карьере и преемственности в АО «Гринатом», рассказывает, как работодатели помогают сотрудникам понять, какой тип карьеры им ближе, и выстроить карьерный трек.

Мария Терехина

Руководитель направления по карьере и преемственности в АО «Гринатом»

Как сотрудники Росатома планируют карьеру

— Как планируется карьерный трек в Росатоме?

— Карьерный трек в Росатоме начинается с ежегодной оценки персонала, которая проходит в начале года. Сотрудник самостоятельно оценивает свое знание корпоративных ценностей, профессиональные знания и навыки. Затем руководители проводят детальный анализ эффективности деятельности своих подчиненных. Итоговые оценки калибруются среди вышестоящего руководства.

На основе полученных данных принимаются кадровые решения, такие как повышение заработной платы, переводы на другие должности (в том числе горизонтальные) и включение в управленческий кадровый резерв. После принятия решений руководители возвращаются к сотрудникам с обратной связью. В этом диалоге обсуждается дальнейшее развитие карьерной траектории сотрудника: анализ прошлого периода, определение достижений, формирование целей на следующий год и необходимые шаги для их реализации. На основе полученной информации составляется индивидуальный план развития сотрудника.

В течение года бывают и внеплановые переводы. Есть внутренний конкурс — мы объявляем сотрудникам о вакансиях, на которые может претендовать каждый, кто соответствует определенным критериям и проработал в должности не менее полугода. Каждый может откликнуться, пообщаться с рекрутером, попробовать свои силы, предупредив своего руководителя о желании принять участие.

— Что делать, если сотрудник не понимает, чего он хочет и что ему ближе — горизонтальная или вертикальная карьера?

— Если сотрудник не уверен, какая именно карьера ему ближе, горизонтальная или вертикальная, есть несколько рекомендаций, которые могут помочь ему принять решение. Обычно цели развития можно обсудить с руководителем во время ежегодной оценки. Однако иногда запрос на карьерное развитие может появиться в течение года, и для этого не обязательно ждать следующей оценки. Важно иметь готовую позицию при обращении к руководителю, чтобы разговор был предметным и продуктивным.

В нашей компании есть внутренние карьерные консультанты, которые могут помочь сотрудникам с вопросами, связанными с карьерой и развитием. Некоторые уже имеют конкретные карьерные цели, и мы с ними обсуждаем возможные шаги для их достижения. Однако бывает так, что сотрудник для себя сам еще не определил, в каком направлении он хотел бы развиваться, и приходит на консультацию, чтобы разобраться в этом вопросе и сформулировать цель развития. С таким сотрудником мы подробно обсуждаем его опыт, знания и навыки, мотивацию, чтобы определить, какая карьера подходит именно ему и куда можно двигаться дальше.

После консультации мы рекомендуем сотруднику обсудить с его руководителем видение своей карьеры и дальнейшие шаги. Как правило, любые изменения в карьере требуют взаимодействия с руководителем. Даже если это переход в другое подразделение, непосредственный руководитель должен быть в курсе происходящего.

— Может ли сотрудник не просто перейти в другое подразделение, а сменить специализацию?

— Да, сотрудник имеет возможность не только перейти в другое подразделение, но и сменить специализацию. Например, в Отраслевой ИТ-школе Росатома существует программа обучения по разным трекам. Сейчас большая потребность в ИТ-специалистах, и иногда более эффективным решением является развитие уже имеющихся сотрудников, чем поиск новых кадров на рынке. Обучение в рамках данной программы является бесплатным для сотрудников. Для кого-то это обучение с нуля и смена профессии, для кого-то — повышение своего уровня компетенций.

— Сколько времени нужно, чтобы перейти с линейной должности на руководящую?

— Время, необходимое для перехода с линейной должности на руководящую, может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации. Получить повышение можно по результатам оценки эффективности деятельности в течение года или даже через полгода, если у сотрудника на линейной должности есть нужные для руководителя навыки. Если рассматривать вопрос с начальных позиций, то в среднем за три-четыре года сотрудник может дорасти до должности руководителя группы. Все зависит от самого сотрудника, его готовности, возможностей в плане вакансий.

Как устроена система обучения в Росатоме

— Какие возможности для обучения есть у сотрудников Росатома?

— У нас есть как внутреннее, бесплатное обучение, так и внешнее, на которое выделяется бюджет. Внутреннее обучение проводится тренерами Гринатома по запросу подразделений-заказчиков для конкретных групп сотрудников либо в открытом формате для всех желающих. Что касается внешнего обучения, на него ежегодно выделяется бюджет, который руководители подразделений планируют в соответствии с поставленными целями и задачами. Сотрудники HR могут помочь в выборе провайдера обучения, либо руководители и сотрудники сами предлагают поставщиков обучающих услуг, у которых хотели бы получить новые знания и навыки.

Кроме того, в Росатоме есть внутренняя цифровая платформа Рекорд Mobile, где сотрудники могут найти огромное количество обучающего контента. На этой платформе представлены различные материалы, начиная от книг и записей вебинаров и заканчивая модульными программами обучения с итоговым тестированием и сертификацией. Это позволяет сотрудникам получать новые знания и навыки в удобное для них время и в любом месте. Все, что им нужно, — наличие ноутбука или мобильного телефона.

Таким образом, сотрудники Росатома имеют широкие возможности для обучения и развития своих профессиональных навыков. Они могут выбирать между внутренними и внешними обучающими программами, а также использовать обучающий контент на внутренней цифровой платформе Рекорд Mobile. Все это позволяет им продолжать расти и развиваться в своей карьере.

— Поощряется ли стремление сотрудников учиться?

— Каждый год сотруднику ставятся цели, по итогам которых выплачивается годовой бонус. Когда мы подходим к новому циклу оценки, подводятся итоги по выполнению целей и уровню развития компетенций. Все это формирует итоговую оценку эффективности. Сотрудники с высокими показателями в первую очередь претендуют на повышение заработной платы или должности.

То есть сотрудники получают вознаграждение не за то, что прошли обучение, а за то, что применили полученные знания и навыки и достигли амбициозных целей, которые были поставлены перед ними компанией.

— Как сотрудники переносят новые знания и навыки на практику?

— В Росатоме мы опираемся на модель развития компетенций 70/20/10, которая базируется на том, что сотрудники получают новые знания и навыки через различные источники. 10% знаний, навыков и компетенций мы получаем из обучения: это тренинги, лекции, курсы, семинары, вебинары, книги. 20% — это социальное обучение: наставничество, коучинг, менторинг, обратная связь от руководителя и старших коллег.

Основная часть процесса развития компетенций, а именно 70%, осуществляется через рабочую практику. Поэтому мы всегда включаем в индивидуальные планы развития рабочие задачи, в которых сотрудники прокачиваются и уже достигают какого-то результата. Практическое применение новых навыков помогает сотрудникам улучшить свои компетенции и стать более квалифицированными в своей работе.

Как в компании развивают лидеров

— Какие программы для развития лидеров есть в Росатоме?

— Есть комплексная программа, которая реализуется при активном сотрудничестве с Корпоративной академией Росатома. Некоторые направления подходят для всех руководителей, например, Клуб лидеров. Мы приглашаем спикеров, которые выступают для наших руководителей онлайн и отвечают на вопросы. Они рассказывают об актуальных темах, делятся опытом и лайфхаками. Например, мы приглашали космонавта, который рассказывал, как управлять командой в условиях высоких нагрузок, стресса, неопределенности. Такие встречи проходят несколько раз в год. Если руководитель не успевает их посетить, потом можно посмотреть запись.

Есть и обучение для отдельных категорий руководителей:

  • Для линейных менеджеров есть комплексная программа развития управленческих навыков на корпоративной платформе. Это онлайн-обучение, здесь 18 модулей. В каждом — от 3 до 10 уроков: теория, отработка кейсов, другие задания. Мы призываем пройти это обучение каждого начинающего линейного руководителя и кандидата на руководящую должность.

  • Что касается среднего менеджмента, то мы выделили категорию «Топ-50 руководителей» и разработали обучение для них. Самая востребованная программа в этом году — по ораторскому искусству, ее прошли несколько групп руководителей разных уровней. Есть и другие программы, например по управлению изменениями, по управлению собственными ресурсами. Мы разрабатываем их вместе с самими руководителями и Корпоративной академией. Ориентируемся на цели, которые стоят перед компанией, и профиль лидера — пул необходимых руководителю компетенций.

  • Для топ-менеджмента проходят выезды и командные сессии. Руководители договариваются о взаимодействии, планируют стратегии и обсуждают важные моменты в работе команд.

Также в компании проводятся очные или онлайн-тренинги по запросу руководителей, где отрабатываются необходимые навыки или рассматриваются актуальные темы для конкретного подразделения.

Помимо нашей внутренней программы развития лидеров, преемники на руководящие должности могут пройти комплексное обучение по программе развития отраслевого Управленческого кадрового резерва. Для этого нужно пройти оценку, соответствовать определенным требованиям, установленным Госкорпорацией. Обучение в кадровом резерве длится два года и дает возможность не только значительно повысить уровень управленческих навыков, но и зарекомендовать себя среди коллег в отрасли.

В Росатоме нужны талантливые IT-специалисты. Компания создает цифровые решения не только для атомной отрасли, но и для других отраслей экономики, а также развивает IT-инфраструктуру страны в целом. Если вы хотите присоединиться к команде Росатома, посмотреть актуальные IT-вакансии можно здесь. А тем, кто только начинает карьеру, компания предлагает стажировки и практику.

Реклама. Частное учреждение «Центр коммуникаций». ИНН 9705152344