Компании без конфликтов не бывает, и любому лидеру важно уметь распознавать их и разрешать оптимальным образом. Для начала нужно понять, какие типы конфликтов существуют и какую стратегию лучше выбирать в каждом случае. Один из подходов предложил Ицхак Адизес, бизнес-консультант, писатель и предприниматель. Он разделил конфликты на 7 уровней по возрастанию сложности. Делимся карточками, основанными на его типологии.

Люди вкладывают разный смысл в одни и те же категории. Конфликт определений возникает, когда люди по-разному понимают цели, задачи, регламенты и процессы. Чтобы разрешить такой конфликт, стоит разобраться, какой смысл вкладывает каждый сотрудник, и помочь им прийти к общему знаменателю.

Люди по-разному воспринимают происходящее. При таком типе конфликта люди не могут договориться о том, в какой ситуации они находятся, к чему стремятся и как им лучше действовать. Здесь стоит собрать факты о текущем положении дел, обсудить их с сотрудниками и вместе сформировать общее видение происходящего, которое позволит скорректировать цели и дальнейшие шаги.

Актуальные статьи и подборки в вашем смартфоне. Подписывайтесь на наш Telegram-канал и получайте все материалы, которые выходят на нашем сайте.

Разные роли в команде подразумевают разные цели и приоритеты. Участники любой команды выполняют определенную функциональную роль. Все они необходимы, но их цели и приоритеты могут противоречить друг другу. Например, Р.М. Белбин выделяет среди прочих роли Генератора идей — он придумывает новые подходы и решения, часто игнорируя объективные ограничения — и Аналитика-стратега, который эти предложения оценивает критически. Избежать конфликта можно, если развести сотрудников с противоречащими функциями так, чтобы они не подчинялись друг другу напрямую.

Люди привыкли работать каждый по-своему. Такой конфликт может возникнуть, когда личный стиль поведения или работы сотрудника не подходит к его функциональной роли. Из-за этого коллегам сложнее взаимодействовать друг с другом, а процессы становятся менее прозрачными. Исправить ситуацию можно, если ввести ряд правил и регламентов, подчиняться которым обязаны все участники команды.

Лидеру сложно выдерживать баланс между диктатом и демократией. Даже при самом демократичном стиле управления обойтись без жесткости совсем невозможно. Как правило, конфликты возникают на этапе реализации — когда команда начинает обсуждать принятые решения и сомневаться в них. Предотвратить это можно, если следовать правилу: при принятии решений нужна демократия и всестороннее обсуждение, при выполнении — диктатура.

Личные интересы сотрудников противоречат друг другу или интересам компании. Чтобы разрешить такой конфликт, стоит помочь людям проанализировать противоречие — от поверхностного уровня («Он меня бесит!») до глубинного («Мне сложно с ним работать, потому что он не следует регламентам и это влияет на общий результат»). Следующий шаг — выработать компромисс ради совместной глобальной цели, например завершения важного для команды проекта, или договориться о маленьких шагах навстречу друг другу.

Базовые ценности участников команды не совпадают. Конфликт возникает, когда ценности сотрудника противоречат ценностям его коллег или всей компании. Например, человеку важно соблюдать work-life balance, но в команде принято перерабатывать и быть на связи 24/7. Устранить такой конфликт практически невозможно: любой компромисс здесь станет слишком сильным стрессом для одной из сторон.