Направления рекрутинга: как выбрать свое

Эйчары и рекрутеры — ключевые люди в любой компании. Если вы в самом начале пути в рекрутинге или хотите сменить вектор подбора, стоит узнать о направлениях рекрутинга. Они отличаются по специфике, подходам к поиску, уровням и редкости кандидатов. После того как вы определитесь, чем именно вы хотите заниматься, можно приступать к действиям. Делимся отрывком из книги Ксении Окунцевой «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге».

Направления рекрутинга по сфере подбора

1. Массовый подбор

Это подбор низкоквалифицированных специалистов или кандидатов без опыта работы.

Сферы:

• розничная торговля (продавцы, кассиры, мерчендайзеры);

• склад / логистика (грузчики, водители-экспедиторы, кладовщики, курьеры);

• гостиницы (горничные, ресепшн);

• рестораны (официанты, бармены, повара);

• кол-центр и техподдержка;

• телемаркетинг;

• рабочие на производстве или на стройке.

Массовый — потому что в компанию требуется несколько человек на одну и ту же должность. Работа рекрутера немного похожа на конвейер. Глубокая оценка компетенций часто здесь не требуется. Если вы эффективно выстроите рекламную кампанию для рекрутинга, то получите высокий входящий поток кандидатов. Кандидаты из этого сегмента менее ответственные и обязательные, чем квалифицированные специалисты, — часто не приходят на назначенное интервью, не выходят на работу в первый день, увольняются или пропадают через неделю после выхода. Здесь высокая текучесть и оборачиваемость персонала. Например, в ритейле текучесть может достигать 75%.

2. Подбор квалифицированных специалистов с опытом работы и линейных руководителей, или точечный/узкий рекрутинг

Сферы:

• финансы, бухгалтерия, налоги;

• реклама, маркетинг, PR;

• юриспруденция;

• ИТР;

• IT;

• B2B- (Business to Business) и B2G- (Business to Government) продажи;

• FMCG (территориальные, региональные представители, КАМы, трейд-маркетологи);

• фарма и медицина.

Здесь также может быть необходимо найти несколько человек на одну роль. Например, когда формируется новая команда разработки или новый отдел корпоративных продаж. Но таких специалистов сложнее искать — их меньше на рынке, они реже меняют работу. Рекрутер должен погрузиться в предметную область, чтобы говорить на одном языке с кандидатами, нанимающими менеджерами. Понимать, как и где искать кандидатов, что оценивать на интервью. И чем уникальнее и дефицитнее специалисты, чем выше конкуренция работодателей на них, тем выше необходимость активного поиска/хантинга. В этом сегменте рекрутер находит тех, кто работу не ищет, и переманивает их. Текучка такого персонала ниже, чем в массовом сегменте. Больше 90% кандидатов проходят испытательный срок и работают в компании, приносят пользу месяцами, годами. Текучесть здесь не выше 7%.

3. Executive search

Это подбор топ-менеджеров или редчайших специалистов. Таких кандидатов на рынке единицы. Executive search сложнее точечного подбора и отличается этапами и подходами, т.к. уровень влияния на бизнес у таких сотрудников гораздо выше.

• Глубокий бриф заказчика, выявление его бизнес-целей и потребностей. Портрет кандидата на топ-менеджера будет более детальным и проработанным, чем при точечном подборе разработчика или финансиста. Иногда рекрутер-консультант помогает заказчику сформировать этот портрет, понять, кто же ему нужен на самом деле.

• Исследование сегмента рынка.

• Составление списка компаний-доноров.

• Определение, поиск и выход на ключевые фигуры в нужной нам сфере. Этот этап в рекрутинге называется direct search, или прямой поиск. Здесь очень важна предварительная подготовка, поиск информации, которая поможет составить персональное и ценностное предложение для нашего эксклюзивного кандидата. Цена ошибки высока.

• Хедхантинг, или непосредственно переманивание. Например, датский фильм 2009 года «Охотник за головами»/Headhunter как раз про такого ES-рекрутера. Конечно, в точечном подборе мы также иногда используем прямой поиск и хантим конкретных, нужных нам специалистов или линейных менеджеров. Но исследовательская составляющая и уровень эксклюзивности кандидатов ниже.

Универсальный vs профильный рекрутмент

Бывают универсальные рекрутеры или агентства, которые ищут всех — от грузчиков до топов. К сожалению, это частый кейс. Но экспертиза и фокус здесь размывается — невозможно достаточно хорошо разбираться во всех сферах и портретах. На деле получается поверхностный подход и более низкое качество рекрутинга. Есть узкие рекрутеры и агентства, которые специализируются на конкретном направлении подбора. Например, поиск только в IT. Или еще уже — GameDev (IT в IT). Или поиск ИТР. Или корпоративных сейлзов. И такой вариант эффективнее: рекрутер лучше знает свой рынок, кандидатов, компании-работодатели, зарплаты специалистов и руководителей, разбирается в пред- метной области, говорит на одном языке с заказчиками и кандидатами, развивает нетворкинг.

Виды рекрутеров

• Внутренний, или in-house рекрутер
  Работает в одной компании с внутренними заказчиками.

• Внешний рекрутер (аутсорсинг)
  Работает в агентстве, помогает различным компаниям в поиске кандидатов и закрытии вакансий. Агентство обеспечивает всеми ресурсами и инструментами для работы. Как правило, в агентствах привлекают клиентов отдельные сотрудники, не рекрутеры.

• Внешний рекрутер (аутстаффинг), или имплант
  Рекрутер работает от агентства над проектами одного единственного клиента на фул-тайм. Он глубже погружается в бизнес-процессы этого клиента, тесно общается с другими членами команды в компании. Чаще всего рекрутерам-имплантам клиент предоставляет свои внутренние доступы и ресурсы. Работа над таким проектом может длиться несколько месяцев и даже больше года.

Фрилансеры

Работают на себя, представляют и развивают личный бренд, самостоятельно ищут заказчиков, сами оплачивают необходимые ресурсы. На мой взгляд, содержание, качество и эффективность внешних и внутренних рекрутеров не должны отличаться. Если вы внешний рекрутер, то должны проводить полноценный бриф заказчика, чтобы разобраться в специфике бизнеса, портрете кандидата. Искать с таким же упорством и качеством, если бы эта была ваша компания, а вы бы работали in-house. Неправильно, когда внешние рекрутеры не заботятся о мотивации кандидатов, их желаниях и предпочтениях, втюхивают заказчикам кандидатов, которые заведомо не подходят компании, не соответствуют портрету. Когда цель — закрыть вакансию любой ценой, не думая о последствиях.

Но есть и кейсы, когда в компании нет своего рекрутера или эйчара, и внешний рекрутер из агентства месяцами, годами работает с конкретной компанией-заказчиком и узнает ее так же хорошо, как если бы был внутри.

Внутренний рекрутер не может отказаться от закрытия безнадежных вакансий или сотрудничества с непростым заказчиком. Внешний рекрутер может выбирать, с кем работать, брать ли конкретный проект. С другой стороны у внутреннего рекрутера больше сил повлиять на внутренние процессы, на решения бизнеса.

Роли в рекрутинге

• Ресечер — работает в паре с рекрутером как его ассистент. Обрабатывает отклики, самостоятельно ищет кандидатов. Есть несколько схем работы рекрутер — ресечер. Ресечер добавляет релевантных кандидатов в базу, то есть занимается только поиском. А дальнейшую работу проводит рекрутер. Ресечер пишет/звонит кандидатам, презентует компанию и вакансию, выявляет потребности, мотивацию. Доводит кандидатов до интервью с рекрутером как лидогенератор. Ресечер сам проводит интервью, а рекрутер только общается с заказчиком, представляет резюме кандидатов и результаты интервью. Схема зависит от внутренних процессов и договоренности, как поделить задачи. Но как показывает моя практика, вторая — самая эффективная.
  Ресечер — стартовая роль в рекрутинге. Чаще всего компании или агентства принимают таких ребят без опыта и обучают их. В течение полугода-года ресечер профессионально прокачивается и переходит в рекрутеры.

• Сорсер — продвинутый ресечер. Ему уже не требуется наставничество рекрутера. Он самостоятельно определяет стратегию поиска, ищет новые источники, если нет результата. Мастерски владеет техникой X-ray и boolean search. Сможет из-под земли достать нужного кандидата.

• Рекрутер — ведет полный цикл рекрутинга. От брифа заказчика до закрытия вакансии. Внутренние рекрутеры также часто участвуют в онбординге и адаптации новых сотрудников.

• Рекрутмент-лид — управляет группой рекрутинга. На- пример, только IT-подбором.

• Рекрутмент-директор — управляет несколькими группами или отделами рекрутинга. Например, массовым, точечным подбором (бэк-офис и руководители) и IT. Или отвечает за рекрутмент в нескольких странах.

• HR-менеджер — это не вид и не уровень рекрутера. Скорее наоборот, эта роль шире и чаще всего включает подбор персонала. Но также эйчары участвуют в адаптации, обучении персонала, внутренних коммуникациях. Некоторые специалисты также занимаются КДП и компенсациями и льготами (C&B). Чем меньше компания, тем шире задачи у HR. Если он один в компании, такая роль называется HR-generalist. И такие ребята подчиняются собственнику и директору компании. Чем компания больше, тем уже направления в HR. Появляются отделы рекрутмента, кадров, C&B, тренинговый центр, направление внутренних коммуникаций, HR бизнес-партнеры.

Кадровик — это роль не из рекрутинга. Это специалист, который ведет кадровое делопроизводство, то есть в основном работает с документами. Но по какой-то причине, возможно, по старой памяти еще с советских времен рекрутеров и эйчаров называют кадровиками. И это ошибка.

В рубрике «Открытое чтение» мы публикуем отрывки из книг в том виде, в котором их предоставляют издатели. Незначительные сокращения обозначены многоточием в квадратных скобках.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции.